La motivación tiene unos extraños motivos que la razón desconoce
Como casi siempre (reconozco que puedo llegar a ser aburrido en este aspecto), TED se encarga de mostrarme una presentación muy interesante sobre la "ciencia de la motivación". Daniel Pink, autor de Una Nueva Mente, muestra datos experimentales sobre cómo las recompensas no funcionan tan bien como los negocios creen a ciegas.
El vídeo comienza explicando un experimento típico de creatividad, y de cómo, de manera constante, los grupos a los que se les ofrecía recompensa por resolver el problema lo hacían peor que aquellos individuos que no tenían una motivación económica. La conclusión tras este y otros experimentos es que las recompensas bloquean el pensamiento creativo, enfocan demasiado el pensamiento y procesamiento cerebral y, por tanto, evitar mirar alrededor para buscar la solución. Sin embargo, cuando se simplifica el problema, sí que la gente con recompensas funciona mucho mejor. Tal y como se define en un estudio de la Reserva Federal Estadounidense (por cierto, liderado por Dan Ariely, autor del libro "Predictably Irrational", del que hablaré en breve), mientras la tarea involucrase sólo capacidades mecánicas, las recompensas funcionan tal y como se espera: cuando mayor pago, mejor desempeño; pero cuando se requería algún tipo de capacidad cognitiva, todo cambia. El problema es que, en la actualidad, los problemas a los que se enfrentan las personas "a recompensar" no son sencillos, no hay respuestas únicas, y requiere una gran cantidad de pensamiento lateral para resolverlos.
Esto está muy relacionado con un artículo de Neil Davidson en su blog, en el que comenta cómo ha eliminado las comisiones a sus comerciales tras observar comportamientos que no podían ser aceptadas, y unos resultados que no estaban directamente relacionados con lo que se podía esperar de esas comisiones. Os recomiendo también su lectura como un ejemplo de "apertura" de los problemas que existen en las compañías. Es también una pequeña reflexión sobre el concepto de que las empresas, nos guste o no, no son democracias.
Daniel Pink procede en su charla a definir los tres elementos que tienen que suplantar esas recompensas: autonomía, maestría y propósito.
No puedo más que estar de acuerdo con Daniel Pink, pero no me parece algo fácil de implementar en los negocios actuales. El concepto de comisión no sólo sirve el propósito de recompensar a los comerciales o al resto de componentes de un equipo, sino que permite a las empresas poder ofrecer *potencialmente* un soporte financiero que los candidatos sólo podrían obtener de empresas más grandes o con más recursos económicos. De alguna manera, permite que comerciales buenos se "arriesguen" a cambio de beneficios potencialmente grandes si la cosa va bien. Si estos beneficios económicos se eliminan, la empresa se verá obligada a definir otro tipo de beneficios, quizá relacionados con los puntos definidos por Pink, que atraiga a comerciales de calidad. Pero, reconozcámoslo, el dinero es el eje fundamental de cualquier negocio, y no podemos obviarlo. Quizá una solución híbrida podría funcionar, de manera parecida a lo que algunas empresas están empezando a ofrecer a sus empleados, en forma de "beneficios sociales": masajes, consultas optométricas, gimnasios, etc.De cualquier manera, sí que parece claro que desde un punto de vista puramente científico, hay que buscar alternativas.
El vídeo comienza explicando un experimento típico de creatividad, y de cómo, de manera constante, los grupos a los que se les ofrecía recompensa por resolver el problema lo hacían peor que aquellos individuos que no tenían una motivación económica. La conclusión tras este y otros experimentos es que las recompensas bloquean el pensamiento creativo, enfocan demasiado el pensamiento y procesamiento cerebral y, por tanto, evitar mirar alrededor para buscar la solución. Sin embargo, cuando se simplifica el problema, sí que la gente con recompensas funciona mucho mejor. Tal y como se define en un estudio de la Reserva Federal Estadounidense (por cierto, liderado por Dan Ariely, autor del libro "Predictably Irrational", del que hablaré en breve), mientras la tarea involucrase sólo capacidades mecánicas, las recompensas funcionan tal y como se espera: cuando mayor pago, mejor desempeño; pero cuando se requería algún tipo de capacidad cognitiva, todo cambia. El problema es que, en la actualidad, los problemas a los que se enfrentan las personas "a recompensar" no son sencillos, no hay respuestas únicas, y requiere una gran cantidad de pensamiento lateral para resolverlos.
Esto está muy relacionado con un artículo de Neil Davidson en su blog, en el que comenta cómo ha eliminado las comisiones a sus comerciales tras observar comportamientos que no podían ser aceptadas, y unos resultados que no estaban directamente relacionados con lo que se podía esperar de esas comisiones. Os recomiendo también su lectura como un ejemplo de "apertura" de los problemas que existen en las compañías. Es también una pequeña reflexión sobre el concepto de que las empresas, nos guste o no, no son democracias.
Daniel Pink procede en su charla a definir los tres elementos que tienen que suplantar esas recompensas: autonomía, maestría y propósito.
No puedo más que estar de acuerdo con Daniel Pink, pero no me parece algo fácil de implementar en los negocios actuales. El concepto de comisión no sólo sirve el propósito de recompensar a los comerciales o al resto de componentes de un equipo, sino que permite a las empresas poder ofrecer *potencialmente* un soporte financiero que los candidatos sólo podrían obtener de empresas más grandes o con más recursos económicos. De alguna manera, permite que comerciales buenos se "arriesguen" a cambio de beneficios potencialmente grandes si la cosa va bien. Si estos beneficios económicos se eliminan, la empresa se verá obligada a definir otro tipo de beneficios, quizá relacionados con los puntos definidos por Pink, que atraiga a comerciales de calidad. Pero, reconozcámoslo, el dinero es el eje fundamental de cualquier negocio, y no podemos obviarlo. Quizá una solución híbrida podría funcionar, de manera parecida a lo que algunas empresas están empezando a ofrecer a sus empleados, en forma de "beneficios sociales": masajes, consultas optométricas, gimnasios, etc.De cualquier manera, sí que parece claro que desde un punto de vista puramente científico, hay que buscar alternativas.
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