Una digresión (más) sobre el futuro de la educación


Tengo la suerte de poder seguir de cerca cómo la educación infantil no tiene nada que ver con la que tuvimos las generaciones pasadas. Pero cuando avanzo quince o veinte años, y llego a lo que veo y, mea culpa, hago yo mismo en algunos de los cursos para jóvenes profesionales, parece que nos vayamos décadas atrás.

Y no por el manido "la clase magistral ya ni sirve". Yo sí creo que es necesaria en su justa medida e incluso que en ocasiones es la mejor opción. Sino porque el objetivo sigue siendo que el alumno entienda y apruebe. Porque por mucho que queramos, las certificaciones, ya sean universitarias o profesionales, fuerzan al profesional a ello.

El problema es anterior. Durante quince, incluso veinte años, nuestra labor principal es estudiar. Excepto en casos concretos -apoyo a la familia, trabajos de verano, o prácticas de últimos cursos-, la persona tiene un acceso limitado al mundo real. Aprendemos con ejemplos cuyas soluciones son claras y meridianas. Si deseamos probar ese mundo real antes de tiempo, normalmente se nos dice que no es el momento, que perdemos competitividad, etc. 

Y llega el día en que empezamos a trabajar. Tenemos la ESO, FP, una carrera universitaria, un master, y salimos al mercado laboral. Y la tortilla da la vuelta. Si de repente queremos estudiar para mejorar en alguna area concreta o para dar un salto, lo que ocurre es que no es posible o, en casi todos los casos, hemos de sacarlo de nuestro tiempo libre. Aunque algunas empresas conceden tiempo para formación, suele ser también muy limitado. Y no seré quien no lo entienda. El tiempo es muchas empresas es muy valioso y por desgracia se encuentran casi siempre en modo de urgencia. El paso atrás para dar cinco adelante es difícil de mantener en muchas ocasiones. 

Las certificaciones han de seguir existiendo, pero hemos de modificar el hábito de aprendizaje. El consabido lifelong learning, pero llevado a la practica. Que la famosa frase de Gates, "quien no dedique cinco horas semanales a la formación, estará perdido" sea implementada de la manera más adecuada.

¿Y cuál es esa manera? Lo siguiente es mi opinión sobre las áreas que mas conozco, relacionadas con la transformación digital -término que no me gusta pero que en la actualidad define con suficiente generalidad lo que necesito-. Y me centro en la formación "técnica", sin pasar por todo lo relacionado con análisis crítico, ética, etc. Creo que merece un capítulo aparte por la importancia que tiene.

Hipótesis #1: existe un déficit de profesionales cualificados en multitud de disciplinas de esta transformación digital: Agile, producto, data science, blockchain, ... pero también behavioral economics, CRISPR, … Si cogemos el libro Futurizable de Javier Martín, podemos encontrar que prácticamente todas las tecnologías mencionadas adolecen no solo de una masa crítica de expertos -algo entendible en tendencias tecnológicas-, sino de un conocimiento mínimo de los pasos necesarios para convertirse en uno de ellos. En muchos casos, ni siquiera podemos responder a la pregunta “cuánto tiempo me hace falta para ser considerado un "experto mínimo viable"

Hipótesis #2: ese déficit existe por muchas razones, pero principalmente porque no hay una oferta adecuada y ajustada a las necesidades de los profesionales. Esto tiene varias patas:
  1. No hay suficientes profesionales cualificados para impartir esa formación. 
  2. Los canales de formación no son suficientes. Los MOOC y demás modelos de aprendizaje online han mejorado algo, pero no lo suficiente. En muchos casos solo se enseña teoría y ejemplos demasiado básicos. 
  3. El formato es también limitado. Alguien puede aprender a programar con un MOOC. Pero no puede aprender a ser un Scrum Master, o un Product Manager, o a secuenciar genes. 
  4. El acceso también es limitado. Las empresas están creando sus corporate universities porque lo que hay fuera no les vale. Pero la formación "a golpes" tampoco es la mas correcta en muchos casos. 
Hipótesis #3: este nuevo estadio profesional ha aumentado la necesidad de aprendizaje. Somos aparentemente conscientes de que cada año todo cambia en nuestro entorno profesional, pero seguimos teniendo una oferta formativa similar a la de hace treinta años. Esto produce un gap entre las necesidades reales y lo que el profesional puede conseguir. Por ejemplo:
  1. Profesionales que han de realizar un revamp absoluto de su carrera profesional, pero que no tienen la base financiera adecuada para, básicamente, cogerse un sabático.
  2. Profesionales cuya carga de trabajo y vida familiar les impide la formación continua necesaria. 
  3. Profesionales con apoyo de su empresa para la formación pero para los que los currículos habituales no encajan por no ser lo suficientemente líquidos.

Planteamiento: con todo esto, considero que una empresa que quiera dedicarse a la formación corporativa de máxima calidad han de plantearse las siguientes posibilidades.

Por una parte, la figura del Chief Learning Officer. Aunque esta figura ya existe en algunas organizaciones, el planteamiento es casi el de un coach para los alumnos. Es una apuesta entre empresa y consultora de educación donde no se ofrecen solo cursos, sino un acompañamiento lifelong. Es un rol a medio camino entre recursos humanos, coach y career manager.  En breve empiezo una colaboración con un programa para CLOs donde me centro en la rama de Reading Analytics. Espero sacar conclusiones interesantes tras la primera experiencia.

Por otra parte, un profesorado top. Esto es una obviedad, pero lleva a diferentes reflexiones:
  • Buena remuneración.
  • ¿Quién forma al formador top? 
  • El formador como consultor. En algunos casos, el fee al cliente se subvenciona a cambio de que el formador saque casos que pueda reutilizar en otras formaciones. 
  • El formador de la base teórica vs el formador/consultor practico vs el distiller vs el fucking Star
    • Formador/consultor practico. Buscamos buenos profesores pero con experiencia en trinchera. Los alumnos aprenden con lo que ven y escuchan pero también por ósmosis, por lo que se les transmite.
    • Distiller. Aunque puede ser una persona de los puntos anteriores, aquí ejerce un rol muy comcreto, de explicación de términos o conceptos extremadamente complicados. 
    • Fucking Star. De vez en cuando hay que buscar al top star de un tema concreto. Si nadie mas sabe de algo, o nuestro propio equipo tiene un nivel estelar en un área pero hace falta alguien mejor o más experto en un tema concreto, hay que salir fuera y llegar a ese perfil como sea.
  • Mentores. Esta palabra está tan sobreutilizada que he dudado en mencionarla. Sin embargo, el concepto siguen siendo potente y crucial. En las empresas, cuando de manera orgánica existe una (o varias, pero eso para mas adelante) relacion orgánica mentor/aprendiz, los resultados suelen ser increíbles. Esto no es nuevo. Los junior, los Associate, ... siguen esa guía en principio... pero en muchas ocasiones se convierten en meros realizadores de tareas menores, que debería de ser solo parte de ese proceso.
  • Estructura de la carrera de aprendizaje. Aunque cada área tendrá sus peculiaridades, y existirán solapes que puedan ser aprovechados, la estructura básica seria la siguiente:
    • Foundations. Los elementos básicos que todo el mundo debe conocer, que tiene un componente teórico importante, y para lo cual o ya existe material interno o externo que pueda ser utilizado en modo flipping class/MOOC, o requiere básicamente de formadores teóricos junto con algún aspecto practico.
      • Ejemplos: bases neurológicas para empezar a hablar de behavioral economics. Introducción a la tecnología para product managers. Principios de criptografia para blockchain. Estadística y modelos básicos de aprendizaje automático para ciencia de datos.
      • Riesgos: que sea lo más automatizado no significa que no se le preste atención. Los primeros pasos son cruciales para la motivación y la creación de hábitos, por lo que el Chief learning Officer y/o el mentor han de estar preparados para actuar, y la organización para reaccionar con otras aproximaciones al desafío educativo. Pero estas Foundations tendrían que servir al 80% de los alumnos.
    • Bootcamp/immersion workshop. Inmersión cuasi-absoluta en el dominio de conocimiento. Dependiendo del área/curso, bootcamp absolutamente homogéneo (p.e. Curso para Scrum Masters, que será lo habitual al principio) o heterogéneo (p.e. Gestión de proyectos de data science con tecnólogos, gente de negocios, legal o expertos en ética). Veo diferentes opciones, todas válidas dependiendo del tipo de curso:
      • Para cursos muy básicos, la utilización de ejemplos y casos prácticos sencillos.
      • Para cursos más avanzados, una opción muy interesante (aunque potencialmente compleja) es que el propio cliente provea un caso REAL y, aún mejor, con métricas e insights que permitan una comparación realista/“realística”: cómo lo hemos hecho nosotros con respecto a cómo se hizo, y qué conclusiones podemos sacar. 
        • En algunos casos, se podría acordar descuentos al cliente a cambio de que ese ejemplo pueda ser reutilizado en otras compañías (con la anonimización, etc., que corresponda).
  • La importancia de la productización de la formación. Hay que darle a los alumnos todo lo posible para que la experiencia sea COMPLETA.
    • Core product: el curso en sí. La impartición, la documentación básica. 
    • Expected product: lo que el alumno espera. Detalles como: si el curso utiliza recursos en la nube, que estén incluídos en el precio del curso. Si hay varios libros muy recomendables, que el profesor se los lleve a los alumnos (y en este caso, el papel merece la pena). 
    • Augmented product: el efecto wow para el alumno. Algo que no esperen. El caso real. El insight inesperado. A veces será el acceso a la tecnología (IoT, neuroscience, …) En otros casos, será algo más personal. 
    • Potential product: ¿cómo puede un curso crecer orgánicamente, sin depender unívocamente del formador o creador de contenido? ¿Puede la comunidad, las experiencias de los alumnos, mejorar el curso para siguientes ediciones?
  • Todo lo que sea convertible en MOOC/online, que lo sea. Siempre que no afecte a la calidad. 

Por supuesto, esto no es suficiente. Pero sí creo que un camino necesario que no siempre se está aplicando. Hay en la actualidad muchas alternativas a los modelos de educación tradicionales. Ya he mencionado los MOOCs, pero ahí están los Lambda School, PowerMBA, Bootcamps, etc. En mi opinión solo ayudan en parte de la ecuación completa, pero es parte de ese proceso.




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